היה לי עובד "סופר-מקצועי". הוא נתן שירות אמין ומדויק, אך שמר על פרטיותו בקנאות. כששאלו אותו איפה שירת בצבא, ענה בלקוניות: "בצה"ל". בצוות לא ידעו איפה הוא גר או מה הוא אוכל לצהריים. יום אחד הוא חזר מחופשה עם טבעת נישואין; רק לאחר לחץ קל אישר שאכן התחתן.
המשחק המסתורי הזה היה חלק מהווי הצוות, עד שיום אחד הוא פשוט "נעלם". הוא הודיע שהוא חולה, הפסיק לענות לשיחות, והימים נקפו. הרגשתי מתוסכלת, העבודה נערמת, הדאגה גוברת, ולי אין שום קצה חוט להבין מה קורה או איך לעזור.
איפה עובר הגבול בין זכות העובד לפרטיות לבין המחויבות שלו לצוות?
בספרות הניהולית, מודל "חלון ג'והארי" מסביר כי ככל ש"האזור הנסתר" גדול יותר, כך קטן "האזור הפתוח" המאפשר שיתוף פעולה. בתקופת מלחמה וחוסר ודאות, כשהעורף הופך לחזית, "הקופסה השחורה" של העובד הופכת לסיכון למנהל אין את הכלים להכיל את האירוע או לגבות את העובד בזמן אמת.
בשיחה שערכנו כשחזר, הסברתי לו "כשאין לי מושג מה עובר עליך, אין לי יכולת לגלות גמישות". בנינו יחד חוזה של "שקיפות פונקציונלית". הוא לא חייב לשתף מה אכל בצהריים, אבל הוא חייב לתת לי "מפה" שתאפשר לי לגבות אותו.
חוזה הציפיות "מה, איך ומתי" במפגש אישי, הגדירו שלוש הסכמות:
מה: מהו ה"מינימום הניהולי" שאני חייבת לדעת כדי לגבות אותך? (למשל: "יש אירוע משפחתי מורכב" במקום פירוט רפואי).
איך: באיזה ערוץ נתקשר כשאתה לא פנוי? (ווטסאפ, הודעה לצד שלישי, או מייל קצר).
מתי: תוך כמה זמן מצפים לעדכון ראשוני בסטטוס "נעלמתי"? (למשל: תוך 24 שעות).
אז איך מייצרים את ה"מקום הבטוח" הזה?
כדי שעובד יסכים לשתף, הוא זקוק לביטחון פסיכולוגי. זה מתחיל ב” דוגמה אישית של פגיעות". כשמנהלת אומרת "גם לי קשה להתרכז היום בגלל המצב", היא נותנת לגיטימציה לעובד להיות אנושי. מקום בטוח אינו כזה שבו חייבים לספר הכל, אלא מקום שבו אם תספר לא תישפט, ואם לא תספר תדע שעדיין סומכים עליך, כל עוד השארת "פתח" ניהולי לעזרה.נקודה למחשבה: האם אתם כמנהלים משתפים בקושי שלכם מדי פעם, כדי לאפשר להם להרגיש בטוחים לשתף בשלהם?